化工企业如何组织停车大检修
漏电保护器只要监测到进出电流相差30毫安它就保护—–跳开。对于老电路或布线时没有套管的电路是很难用上漏电保护器，即使你能用一到潮湿天气它就跳个不停，漏电的原因和位置是很难查的。我告诉你，你只要把漏电保护器拆掉，换上同功率的空气开
化工企业如何组织停车大检修停车大检修（以下简称大修）作为化工企业生产和安全保障的必要环节之一，化工企业可以通过它，处理装置存在的问题，改善装置工艺性能的过程，发现和消除设备缺陷、恢复设备效能。企业做好大修组织工作对于搞好企业的安全生产至关重
简介：仓管员怎样提升为仓库主管 时刻准备当主管 想要升迁，除了专业能力外，个人价值与公司价值高度契合，具有主管欣赏的特质，皆缺一不可。但是你真的那么优秀吗？站在主管角度来评评自己准没错！若是管理人，更别忘加强对人的敏感度。 想要在同辈中脱颖而出，就我的经验来看，通常主管要拔擢的这个人必须拥有下面三种能力：受肯定的专业知识和能力是最基本的，再来就是个人价值与公司价值要高度契合，通常在职场上多为员工所忽略，而这也就成了有些员工会自认为我已经很棒了，但最后升迁却不是他的最大主因。 最后你还要具有公司或主管欣赏的人格特质，主管欣赏你往往较为重要，因为升迁的决定常系于主管。 想成为主管时时刻刻就要培养能力 当一位主管除了要能够带领属下，专业能力是必备的，而沟通协调的能力、分析与解决问题的能力、激励部属的能力、培育部属的能力、辅导部属的能力、建立团队的能力，也都不可少。在一家公司里，若想要成为一位主管，一开始就要培养这些能力。 通常公司在晋升时会有几个原则：首先，会希望一个人有诚信。所谓诚信，是指言而有 信、清廉、讲出口的承诺会做到。第二是执着，执着与固执不同，固执是明明错了，还要错到底，执着则是永远清楚自己的方向、目标，不管经过什么困难挫折，一直忠于追求最终目标。第三是坚忍（tough），要能够抗压、耐压。 而对公司及工作的忠贞，也是晋升的考核原则之一，有的人虽然嘴巴上说自己很忠贞，但是表现出来幷非如此。最后，还要乐群，乐于跟人家相处，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且产出好的结果。 科技人要多加强人的敏感度 理工背景的科技人，对于人的敏感度一向不够，对他们而言，世界就只有0与1、黑与白。如果要让科技人成为主管，一定要加强管理的训练，幷指派优秀的辅导员带他、教他，遇到问题不知该如何解决时，可以询问辅导员，给这些新主管学习的机会。 一个优秀的工程师，不一定是优秀的工程部主管，通常需要一些锻炼跟磨练。我们经常看到，当你升了一位主管后，不仅失去一位工程师，也会少了一位主管。当他感觉主管做不下去时，因为颜面挂不住，而且不可能再回头当工程师，只好辞职不做。 接班人计画多半存在 大多数有规模的公司都会有接班人计画，只是程度高还是低，正式或是非正式的。公司会在员工当中找出这个人，给他一些历练、工作的磨练，最典型的例子就是奇异公司，会在 8~10年前就开始策画，由哪个人去接CEO的位子。 但也有例外的情形，有时候主管突然间无预警离职，或是公司有突发状况，像被幷购或是幷购其它公司，就无法预先去计画，当情况一发生时，只能马上从现有的员工当中，挑选出表现一直都不错者，先去接这个位子，或是让他当代理者，再赶快帮他安排训练。 一般而言，主管都知道接班人计画，但员工知道与否则不一定，要看员工的聪明度。有的员工很聪明，一看就知道主管在做什么样的安排，但是也有公司尽量有技巧地做到隐密，怕员工受到同侪排挤。这样做的优点是让被晋升的员工减少竞争压力，缺点则是最后公布人选时，可能会有争议。 我「真的」表现好到足以担任主管？ 升迁失败的人，大多是三项成功因子中，缺少其中任何一项。有人感到委屈，认为自己专业能力够，跟主管处得来，升迁结果却不是我。也因此每次升迁过后，总有员工找我谈，「为什么是张三升主管，而不是我？」他们都自认为能力很好，工作表现也很好。通常我会告诉他们，对于「能力很好」我没有异议，但是「工作表现」是否很好，我会反问他们，你是否有跟主管谈过？你主管认为你工作表现好不好？你必须从主管的角度来看自己。 有了专业能力，加上主管欣赏你，这样还不够，你必须注意自己的价值观，是否跟公司的价值观高度契合，这是很哲学的、很抽象的，只能意会。如果价值观跟公司不太契合，即使多么聪明能干，调性（tone）不合就让你跟升迁始终无缘。 若你才二十几岁，你可以考量如何调整自己的价值观，但是到了某个年纪以后，价值观就不易修改，因为那是主导你一生的行事作风。 我建议年轻人要有弹性，尤其是六年级生。职场跟你想象的不一样时，你不能让职场去迁就你。但是对于年纪比较大的人，我建议要「择良木」；你会觉得委屈、怀才不遇，有时候是因为没有找对地方，没有找到一个让你安身立命、一展长才的地方。35岁以后，你就要确认现在待的公司是否适合。如果你起床后，想到要工作就很痛苦，那就一定要换工作，没有任何一个工作值得你去逃避，让你自己每天要忍受这样的折磨。到了35岁，你至少要找到一个能让你乐在其中的工作。 红萝卜与棍子随侍在侧 一位好的主管为了要激励员工，难免会跟员工讲，这个很棒、那个也很棒。但如果365天都说员工很棒，却在打考绩这天告诉他，他做得不好，员工将会无法接受。身为主管不能不提醒部属，让他们知道自己有优点、也有缺点，怎么改才会有发展，不要每次碰到员工，总是讲「你做得很好！」至于如何指正员工的缺点，而又让他们乐意接受，这是很高明的技巧。 主管要让部属知道你的标准，标准要明确统一，不能今天与昨天不一样。而且要放手让部属去做，虽然可能会犯错，但这个错是你能控制的，等他真的犯错后再斥责，他会记忆很深刻，而且终身受用。 主管最难为的是，又要让部属间有竞争，又要让这种竞争关系，不会破坏团体合作。一方面你要论功行赏，一方面你必须强调，这是个整体的团队，结果与过程都很重要，否则论功行赏很可能造成恶性竞争。 训练自己站在主管角度看问题 想成为主管，就要放大自己的格局，训练自己站在主管的立场看问题。有些人总是批评主管不讲人情、不体恤部属，但如果你换做是主管，你会怎么看这件事？倘若永远从自己的立场去看，是不会成长的，一辈子注定当个小员工。 你要抓住机会经常跟主管谈话，因为主管的生涯规划可以供你参考，而且主管可以针对你的生涯规划给予意见。你还要设法扩大自己与资深前辈的网络，不要把生活圈限制在公司的同侪，这样容易造成坐井观天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脉网络扩及竞争对手公司，只要你们来往时不泄漏公司机密，能守住职业道德即可。 一个人的成功，需要时、运、命，加上时机（timing）刚好对了，譬如公司发生某种状况，刚好你有这个能力，愿意挺身而出解决这个问题，而且处理得很好，晋升就应该没有问题。但是你要随时做准备，随时培养自己的能力，才能在机会来临时得以发挥。
简介：仓管员怎样提升为仓库主管 时刻准备当主管 想要升迁，除了专业能力外，个人价值与公司价值高度契合，具有主管欣赏的特质，皆缺一不可。但是你真的那么优秀吗？站在主管角度来评评自己准没错！若是管理人，更别忘加强对人的敏感度。 想要在同辈中脱颖而出，就我的经验来看，通常主管要拔擢的这个人必须拥有下面三种能力：受肯定的专业知识和能力是最基本的，再来就是个人价值与公司价值要高度契合，通常在职场上多为员工所忽略，而这也就成了有些员工会自认为我已经很棒了，但最后升迁却不是他的最大主因。 最后你还要具有公司或主管欣赏的人格特质，主管欣赏你往往较为重要，因为升迁的决定常系于主管。 想成为主管时时刻刻就要培养能力 当一位主管除了要能够带领属下，专业能力是必备的，而沟通协调的能力、分析与解决问题的能力、激励部属的能力、培育部属的能力、辅导部属的能力、建立团队的能力，也都不可少。在一家公司里，若想要成为一位主管，一开始就要培养这些能力。 通常公司在晋升时会有几个原则：首先，会希望一个人有诚信。所谓诚信，是指言而有 信、清廉、讲出口的承诺会做到。第二是执着，执着与固执不同，固执是明明错了，还要错到底，执着则是永远清楚自己的方向、目标，不管经过什么困难挫折，一直忠于追求最终目标。第三是坚忍（tough），要能够抗压、耐压。 而对公司及工作的忠贞，也是晋升的考核原则之一，有的人虽然嘴巴上说自己很忠贞，但是表现出来幷非如此。最后，还要乐群，乐于跟人家相处，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且产出好的结果。 科技人要多加强人的敏感度 理工背景的科技人，对于人的敏感度一向不够，对他们而言，世界就只有0与1、黑与白。如果要让科技人成为主管，一定要加强管理的训练，幷指派优秀的辅导员带他、教他，遇到问题不知该如何解决时，可以询问辅导员，给这些新主管学习的机会。 一个优秀的工程师，不一定是优秀的工程部主管，通常需要一些锻炼跟磨练。我们经常看到，当你升了一位主管后，不仅失去一位工程师，也会少了一位主管。当他感觉主管做不下去时，因为颜面挂不住，而且不可能再回头当工程师，只好辞职不做。 接班人计画多半存在 大多数有规模的公司都会有接班人计画，只是程度高还是低，正式或是非正式的。公司会在员工当中找出这个人，给他一些历练、工作的磨练，最典型的例子就是奇异公司，会在 8~10年前就开始策画，由哪个人去接CEO的位子。 但也有例外的情形，有时候主管突然间无预警离职，或是公司有突发状况，像被幷购或是幷购其它公司，就无法预先去计画，当情况一发生时，只能马上从现有的员工当中，挑选出表现一直都不错者，先去接这个位子，或是让他当代理者，再赶快帮他安排训练。 一般而言，主管都知道接班人计画，但员工知道与否则不一定，要看员工的聪明度。有的员工很聪明，一看就知道主管在做什么样的安排，但是也有公司尽量有技巧地做到隐密，怕员工受到同侪排挤。这样做的优点是让被晋升的员工减少竞争压力，缺点则是最后公布人选时，可能会有争议。 我「真的」表现好到足以担任主管？ 升迁失败的人，大多是三项成功因子中，缺少其中任何一项。有人感到委屈，认为自己专业能力够，跟主管处得来，升迁结果却不是我。也因此每次升迁过后，总有员工找我谈，「为什么是张三升主管，而不是我？」他们都自认为能力很好，工作表现也很好。通常我会告诉他们，对于「能力很好」我没有异议，但是「工作表现」是否很好，我会反问他们，你是否有跟主管谈过？你主管认为你工作表现好不好？你必须从主管的角度来看自己。 有了专业能力，加上主管欣赏你，这样还不够，你必须注意自己的价值观，是否跟公司的价值观高度契合，这是很哲学的、很抽象的，只能意会。如果价值观跟公司不太契合，即使多么聪明能干，调性（tone）不合就让你跟升迁始终无缘。 若你才二十几岁，你可以考量如何调整自己的价值观，但是到了某个年纪以后，价值观就不易修改，因为那是主导你一生的行事作风。 我建议年轻人要有弹性，尤其是六年级生。职场跟你想象的不一样时，你不能让职场去迁就你。但是对于年纪比较大的人，我建议要「择良木」；你会觉得委屈、怀才不遇，有时候是因为没有找对地方，没有找到一个让你安身立命、一展长才的地方。35岁以后，你就要确认现在待的公司是否适合。如果你起床后，想到要工作就很痛苦，那就一定要换工作，没有任何一个工作值得你去逃避，让你自己每天要忍受这样的折磨。到了35岁，你至少要找到一个能让你乐在其中的工作。 红萝卜与棍子随侍在侧 一位好的主管为了要激励员工，难免会跟员工讲，这个很棒、那个也很棒。但如果365天都说员工很棒，却在打考绩这天告诉他，他做得不好，员工将会无法接受。身为主管不能不提醒部属，让他们知道自己有优点、也有缺点，怎么改才会有发展，不要每次碰到员工，总是讲「你做得很好！」至于如何指正员工的缺点，而又让他们乐意接受，这是很高明的技巧。 主管要让部属知道你的标准，标准要明确统一，不能今天与昨天不一样。而且要放手让部属去做，虽然可能会犯错，但这个错是你能控制的，等他真的犯错后再斥责，他会记忆很深刻，而且终身受用。 主管最难为的是，又要让部属间有竞争，又要让这种竞争关系，不会破坏团体合作。一方面你要论功行赏，一方面你必须强调，这是个整体的团队，结果与过程都很重要，否则论功行赏很可能造成恶性竞争。 训练自己站在主管角度看问题 想成为主管，就要放大自己的格局，训练自己站在主管的立场看问题。有些人总是批评主管不讲人情、不体恤部属，但如果你换做是主管，你会怎么看这件事？倘若永远从自己的立场去看，是不会成长的，一辈子注定当个小员工。 你要抓住机会经常跟主管谈话，因为主管的生涯规划可以供你参考，而且主管可以针对你的生涯规划给予意见。你还要设法扩大自己与资深前辈的网络，不要把生活圈限制在公司的同侪，这样容易造成坐井观天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脉网络扩及竞争对手公司，只要你们来往时不泄漏公司机密，能守住职业道德即可。 一个人的成功，需要时、运、命，加上时机（timing）刚好对了，譬如公司发生某种状况，刚好你有这个能力，愿意挺身而出解决这个问题，而且处理得很好，晋升就应该没有问题。但是你要随时做准备，随时培养自己的能力，才能在机会来临时得以发挥。
简介：仓管员怎样提升为仓库主管 时刻准备当主管 想要升迁，除了专业能力外，个人价值与公司价值高度契合，具有主管欣赏的特质，皆缺一不可。但是你真的那么优秀吗？站在主管角度来评评自己准没错！若是管理人，更别忘加强对人的敏感度。 想要在同辈中脱颖而出，就我的经验来看，通常主管要拔擢的这个人必须拥有下面三种能力：受肯定的专业知识和能力是最基本的，再来就是个人价值与公司价值要高度契合，通常在职场上多为员工所忽略，而这也就成了有些员工会自认为我已经很棒了，但最后升迁却不是他的最大主因。 最后你还要具有公司或主管欣赏的人格特质，主管欣赏你往往较为重要，因为升迁的决定常系于主管。 想成为主管时时刻刻就要培养能力 当一位主管除了要能够带领属下，专业能力是必备的，而沟通协调的能力、分析与解决问题的能力、激励部属的能力、培育部属的能力、辅导部属的能力、建立团队的能力，也都不可少。在一家公司里，若想要成为一位主管，一开始就要培养这些能力。 通常公司在晋升时会有几个原则：首先，会希望一个人有诚信。所谓诚信，是指言而有 信、清廉、讲出口的承诺会做到。第二是执着，执着与固执不同，固执是明明错了，还要错到底，执着则是永远清楚自己的方向、目标，不管经过什么困难挫折，一直忠于追求最终目标。第三是坚忍（tough），要能够抗压、耐压。 而对公司及工作的忠贞，也是晋升的考核原则之一，有的人虽然嘴巴上说自己很忠贞，但是表现出来幷非如此。最后，还要乐群，乐于跟人家相处，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且产出好的结果。 科技人要多加强人的敏感度 理工背景的科技人，对于人的敏感度一向不够，对他们而言，世界就只有0与1、黑与白。如果要让科技人成为主管，一定要加强管理的训练，幷指派优秀的辅导员带他、教他，遇到问题不知该如何解决时，可以询问辅导员，给这些新主管学习的机会。 一个优秀的工程师，不一定是优秀的工程部主管，通常需要一些锻炼跟磨练。我们经常看到，当你升了一位主管后，不仅失去一位工程师，也会少了一位主管。当他感觉主管做不下去时，因为颜面挂不住，而且不可能再回头当工程师，只好辞职不做。 接班人计画多半存在 大多数有规模的公司都会有接班人计画，只是程度高还是低，正式或是非正式的。公司会在员工当中找出这个人，给他一些历练、工作的磨练，最典型的例子就是奇异公司，会在 8~10年前就开始策画，由哪个人去接CEO的位子。 但也有例外的情形，有时候主管突然间无预警离职，或是公司有突发状况，像被幷购或是幷购其它公司，就无法预先去计画，当情况一发生时，只能马上从现有的员工当中，挑选出表现一直都不错者，先去接这个位子，或是让他当代理者，再赶快帮他安排训练。 一般而言，主管都知道接班人计画，但员工知道与否则不一定，要看员工的聪明度。有的员工很聪明，一看就知道主管在做什么样的安排，但是也有公司尽量有技巧地做到隐密，怕员工受到同侪排挤。这样做的优点是让被晋升的员工减少竞争压力，缺点则是最后公布人选时，可能会有争议。 我「真的」表现好到足以担任主管？ 升迁失败的人，大多是三项成功因子中，缺少其中任何一项。有人感到委屈，认为自己专业能力够，跟主管处得来，升迁结果却不是我。也因此每次升迁过后，总有员工找我谈，「为什么是张三升主管，而不是我？」他们都自认为能力很好，工作表现也很好。通常我会告诉他们，对于「能力很好」我没有异议，但是「工作表现」是否很好，我会反问他们，你是否有跟主管谈过？你主管认为你工作表现好不好？你必须从主管的角度来看自己。 有了专业能力，加上主管欣赏你，这样还不够，你必须注意自己的价值观，是否跟公司的价值观高度契合，这是很哲学的、很抽象的，只能意会。如果价值观跟公司不太契合，即使多么聪明能干，调性（tone）不合就让你跟升迁始终无缘。 若你才二十几岁，你可以考量如何调整自己的价值观，但是到了某个年纪以后，价值观就不易修改，因为那是主导你一生的行事作风。 我建议年轻人要有弹性，尤其是六年级生。职场跟你想象的不一样时，你不能让职场去迁就你。但是对于年纪比较大的人，我建议要「择良木」；你会觉得委屈、怀才不遇，有时候是因为没有找对地方，没有找到一个让你安身立命、一展长才的地方。35岁以后，你就要确认现在待的公司是否适合。如果你起床后，想到要工作就很痛苦，那就一定要换工作，没有任何一个工作值得你去逃避，让你自己每天要忍受这样的折磨。到了35岁，你至少要找到一个能让你乐在其中的工作。 红萝卜与棍子随侍在侧 一位好的主管为了要激励员工，难免会跟员工讲，这个很棒、那个也很棒。但如果365天都说员工很棒，却在打考绩这天告诉他，他做得不好，员工将会无法接受。身为主管不能不提醒部属，让他们知道自己有优点、也有缺点，怎么改才会有发展，不要每次碰到员工，总是讲「你做得很好！」至于如何指正员工的缺点，而又让他们乐意接受，这是很高明的技巧。 主管要让部属知道你的标准，标准要明确统一，不能今天与昨天不一样。而且要放手让部属去做，虽然可能会犯错，但这个错是你能控制的，等他真的犯错后再斥责，他会记忆很深刻，而且终身受用。 主管最难为的是，又要让部属间有竞争，又要让这种竞争关系，不会破坏团体合作。一方面你要论功行赏，一方面你必须强调，这是个整体的团队，结果与过程都很重要，否则论功行赏很可能造成恶性竞争。 训练自己站在主管角度看问题 想成为主管，就要放大自己的格局，训练自己站在主管的立场看问题。有些人总是批评主管不讲人情、不体恤部属，但如果你换做是主管，你会怎么看这件事？倘若永远从自己的立场去看，是不会成长的，一辈子注定当个小员工。 你要抓住机会经常跟主管谈话，因为主管的生涯规划可以供你参考，而且主管可以针对你的生涯规划给予意见。你还要设法扩大自己与资深前辈的网络，不要把生活圈限制在公司的同侪，这样容易造成坐井观天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脉网络扩及竞争对手公司，只要你们来往时不泄漏公司机密，能守住职业道德即可。 一个人的成功，需要时、运、命，加上时机（timing）刚好对了，譬如公司发生某种状况，刚好你有这个能力，愿意挺身而出解决这个问题，而且处理得很好，晋升就应该没有问题。但是你要随时做准备，随时培养自己的能力，才能在机会来临时得以发挥。
简介：仓管员怎样提升为仓库主管 时刻准备当主管 想要升迁，除了专业能力外，个人价值与公司价值高度契合，具有主管欣赏的特质，皆缺一不可。但是你真的那么优秀吗？站在主管角度来评评自己准没错！若是管理人，更别忘加强对人的敏感度。 想要在同辈中脱颖而出，就我的经验来看，通常主管要拔擢的这个人必须拥有下面三种能力：受肯定的专业知识和能力是最基本的，再来就是个人价值与公司价值要高度契合，通常在职场上多为员工所忽略，而这也就成了有些员工会自认为我已经很棒了，但最后升迁却不是他的最大主因。 最后你还要具有公司或主管欣赏的人格特质，主管欣赏你往往较为重要，因为升迁的决定常系于主管。 想成为主管时时刻刻就要培养能力 当一位主管除了要能够带领属下，专业能力是必备的，而沟通协调的能力、分析与解决问题的能力、激励部属的能力、培育部属的能力、辅导部属的能力、建立团队的能力，也都不可少。在一家公司里，若想要成为一位主管，一开始就要培养这些能力。 通常公司在晋升时会有几个原则：首先，会希望一个人有诚信。所谓诚信，是指言而有 信、清廉、讲出口的承诺会做到。第二是执着，执着与固执不同，固执是明明错了，还要错到底，执着则是永远清楚自己的方向、目标，不管经过什么困难挫折，一直忠于追求最终目标。第三是坚忍（tough），要能够抗压、耐压。 而对公司及工作的忠贞，也是晋升的考核原则之一，有的人虽然嘴巴上说自己很忠贞，但是表现出来幷非如此。最后，还要乐群，乐于跟人家相处，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且产出好的结果。 科技人要多加强人的敏感度 理工背景的科技人，对于人的敏感度一向不够，对他们而言，世界就只有0与1、黑与白。如果要让科技人成为主管，一定要加强管理的训练，幷指派优秀的辅导员带他、教他，遇到问题不知该如何解决时，可以询问辅导员，给这些新主管学习的机会。 一个优秀的工程师，不一定是优秀的工程部主管，通常需要一些锻炼跟磨练。我们经常看到，当你升了一位主管后，不仅失去一位工程师，也会少了一位主管。当他感觉主管做不下去时，因为颜面挂不住，而且不可能再回头当工程师，只好辞职不做。 接班人计画多半存在 大多数有规模的公司都会有接班人计画，只是程度高还是低，正式或是非正式的。公司会在员工当中找出这个人，给他一些历练、工作的磨练，最典型的例子就是奇异公司，会在 8~10年前就开始策画，由哪个人去接CEO的位子。 但也有例外的情形，有时候主管突然间无预警离职，或是公司有突发状况，像被幷购或是幷购其它公司，就无法预先去计画，当情况一发生时，只能马上从现有的员工当中，挑选出表现一直都不错者，先去接这个位子，或是让他当代理者，再赶快帮他安排训练。 一般而言，主管都知道接班人计画，但员工知道与否则不一定，要看员工的聪明度。有的员工很聪明，一看就知道主管在做什么样的安排，但是也有公司尽量有技巧地做到隐密，怕员工受到同侪排挤。这样做的优点是让被晋升的员工减少竞争压力，缺点则是最后公布人选时，可能会有争议。 我「真的」表现好到足以担任主管？ 升迁失败的人，大多是三项成功因子中，缺少其中任何一项。有人感到委屈，认为自己专业能力够，跟主管处得来，升迁结果却不是我。也因此每次升迁过后，总有员工找我谈，「为什么是张三升主管，而不是我？」他们都自认为能力很好，工作表现也很好。通常我会告诉他们，对于「能力很好」我没有异议，但是「工作表现」是否很好，我会反问他们，你是否有跟主管谈过？你主管认为你工作表现好不好？你必须从主管的角度来看自己。 有了专业能力，加上主管欣赏你，这样还不够，你必须注意自己的价值观，是否跟公司的价值观高度契合，这是很哲学的、很抽象的，只能意会。如果价值观跟公司不太契合，即使多么聪明能干，调性（tone）不合就让你跟升迁始终无缘。 若你才二十几岁，你可以考量如何调整自己的价值观，但是到了某个年纪以后，价值观就不易修改，因为那是主导你一生的行事作风。 我建议年轻人要有弹性，尤其是六年级生。职场跟你想象的不一样时，你不能让职场去迁就你。但是对于年纪比较大的人，我建议要「择良木」；你会觉得委屈、怀才不遇，有时候是因为没有找对地方，没有找到一个让你安身立命、一展长才的地方。35岁以后，你就要确认现在待的公司是否适合。如果你起床后，想到要工作就很痛苦，那就一定要换工作，没有任何一个工作值得你去逃避，让你自己每天要忍受这样的折磨。到了35岁，你至少要找到一个能让你乐在其中的工作。 红萝卜与棍子随侍在侧 一位好的主管为了要激励员工，难免会跟员工讲，这个很棒、那个也很棒。但如果365天都说员工很棒，却在打考绩这天告诉他，他做得不好，员工将会无法接受。身为主管不能不提醒部属，让他们知道自己有优点、也有缺点，怎么改才会有发展，不要每次碰到员工，总是讲「你做得很好！」至于如何指正员工的缺点，而又让他们乐意接受，这是很高明的技巧。 主管要让部属知道你的标准，标准要明确统一，不能今天与昨天不一样。而且要放手让部属去做，虽然可能会犯错，但这个错是你能控制的，等他真的犯错后再斥责，他会记忆很深刻，而且终身受用。 主管最难为的是，又要让部属间有竞争，又要让这种竞争关系，不会破坏团体合作。一方面你要论功行赏，一方面你必须强调，这是个整体的团队，结果与过程都很重要，否则论功行赏很可能造成恶性竞争。 训练自己站在主管角度看问题 想成为主管，就要放大自己的格局，训练自己站在主管的立场看问题。有些人总是批评主管不讲人情、不体恤部属，但如果你换做是主管，你会怎么看这件事？倘若永远从自己的立场去看，是不会成长的，一辈子注定当个小员工。 你要抓住机会经常跟主管谈话，因为主管的生涯规划可以供你参考，而且主管可以针对你的生涯规划给予意见。你还要设法扩大自己与资深前辈的网络，不要把生活圈限制在公司的同侪，这样容易造成坐井观天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脉网络扩及竞争对手公司，只要你们来往时不泄漏公司机密，能守住职业道德即可。 一个人的成功，需要时、运、命，加上时机（timing）刚好对了，譬如公司发生某种状况，刚好你有这个能力，愿意挺身而出解决这个问题，而且处理得很好，晋升就应该没有问题。但是你要随时做准备，随时培养自己的能力，才能在机会来临时得以发挥。
简介：仓管员怎样提升为仓库主管 时刻准备当主管 想要升迁，除了专业能力外，个人价值与公司价值高度契合，具有主管欣赏的特质，皆缺一不可。但是你真的那么优秀吗？站在主管角度来评评自己准没错！若是管理人，更别忘加强对人的敏感度。 想要在同辈中脱颖而出，就我的经验来看，通常主管要拔擢的这个人必须拥有下面三种能力：受肯定的专业知识和能力是最基本的，再来就是个人价值与公司价值要高度契合，通常在职场上多为员工所忽略，而这也就成了有些员工会自认为我已经很棒了，但最后升迁却不是他的最大主因。 最后你还要具有公司或主管欣赏的人格特质，主管欣赏你往往较为重要，因为升迁的决定常系于主管。 想成为主管时时刻刻就要培养能力 当一位主管除了要能够带领属下，专业能力是必备的，而沟通协调的能力、分析与解决问题的能力、激励部属的能力、培育部属的能力、辅导部属的能力、建立团队的能力，也都不可少。在一家公司里，若想要成为一位主管，一开始就要培养这些能力。 通常公司在晋升时会有几个原则：首先，会希望一个人有诚信。所谓诚信，是指言而有 信、清廉、讲出口的承诺会做到。第二是执着，执着与固执不同，固执是明明错了，还要错到底，执着则是永远清楚自己的方向、目标，不管经过什么困难挫折，一直忠于追求最终目标。第三是坚忍（tough），要能够抗压、耐压。 而对公司及工作的忠贞，也是晋升的考核原则之一，有的人虽然嘴巴上说自己很忠贞，但是表现出来幷非如此。最后，还要乐群，乐于跟人家相处，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且产出好的结果。 科技人要多加强人的敏感度 理工背景的科技人，对于人的敏感度一向不够，对他们而言，世界就只有0与1、黑与白。如果要让科技人成为主管，一定要加强管理的训练，幷指派优秀的辅导员带他、教他，遇到问题不知该如何解决时，可以询问辅导员，给这些新主管学习的机会。 一个优秀的工程师，不一定是优秀的工程部主管，通常需要一些锻炼跟磨练。我们经常看到，当你升了一位主管后，不仅失去一位工程师，也会少了一位主管。当他感觉主管做不下去时，因为颜面挂不住，而且不可能再回头当工程师，只好辞职不做。 接班人计画多半存在 大多数有规模的公司都会有接班人计画，只是程度高还是低，正式或是非正式的。公司会在员工当中找出这个人，给他一些历练、工作的磨练，最典型的例子就是奇异公司，会在 8~10年前就开始策画，由哪个人去接CEO的位子。 但也有例外的情形，有时候主管突然间无预警离职，或是公司有突发状况，像被幷购或是幷购其它公司，就无法预先去计画，当情况一发生时，只能马上从现有的员工当中，挑选出表现一直都不错者，先去接这个位子，或是让他当代理者，再赶快帮他安排训练。 一般而言，主管都知道接班人计画，但员工知道与否则不一定，要看员工的聪明度。有的员工很聪明，一看就知道主管在做什么样的安排，但是也有公司尽量有技巧地做到隐密，怕员工受到同侪排挤。这样做的优点是让被晋升的员工减少竞争压力，缺点则是最后公布人选时，可能会有争议。 我「真的」表现好到足以担任主管？ 升迁失败的人，大多是三项成功因子中，缺少其中任何一项。有人感到委屈，认为自己专业能力够，跟主管处得来，升迁结果却不是我。也因此每次升迁过后，总有员工找我谈，「为什么是张三升主管，而不是我？」他们都自认为能力很好，工作表现也很好。通常我会告诉他们，对于「能力很好」我没有异议，但是「工作表现」是否很好，我会反问他们，你是否有跟主管谈过？你主管认为你工作表现好不好？你必须从主管的角度来看自己。 有了专业能力，加上主管欣赏你，这样还不够，你必须注意自己的价值观，是否跟公司的价值观高度契合，这是很哲学的、很抽象的，只能意会。如果价值观跟公司不太契合，即使多么聪明能干，调性（tone）不合就让你跟升迁始终无缘。 若你才二十几岁，你可以考量如何调整自己的价值观，但是到了某个年纪以后，价值观就不易修改，因为那是主导你一生的行事作风。 我建议年轻人要有弹性，尤其是六年级生。职场跟你想象的不一样时，你不能让职场去迁就你。但是对于年纪比较大的人，我建议要「择良木」；你会觉得委屈、怀才不遇，有时候是因为没有找对地方，没有找到一个让你安身立命、一展长才的地方。35岁以后，你就要确认现在待的公司是否适合。如果你起床后，想到要工作就很痛苦，那就一定要换工作，没有任何一个工作值得你去逃避，让你自己每天要忍受这样的折磨。到了35岁，你至少要找到一个能让你乐在其中的工作。 红萝卜与棍子随侍在侧 一位好的主管为了要激励员工，难免会跟员工讲，这个很棒、那个也很棒。但如果365天都说员工很棒，却在打考绩这天告诉他，他做得不好，员工将会无法接受。身为主管不能不提醒部属，让他们知道自己有优点、也有缺点，怎么改才会有发展，不要每次碰到员工，总是讲「你做得很好！」至于如何指正员工的缺点，而又让他们乐意接受，这是很高明的技巧。 主管要让部属知道你的标准，标准要明确统一，不能今天与昨天不一样。而且要放手让部属去做，虽然可能会犯错，但这个错是你能控制的，等他真的犯错后再斥责，他会记忆很深刻，而且终身受用。 主管最难为的是，又要让部属间有竞争，又要让这种竞争关系，不会破坏团体合作。一方面你要论功行赏，一方面你必须强调，这是个整体的团队，结果与过程都很重要，否则论功行赏很可能造成恶性竞争。 训练自己站在主管角度看问题 想成为主管，就要放大自己的格局，训练自己站在主管的立场看问题。有些人总是批评主管不讲人情、不体恤部属，但如果你换做是主管，你会怎么看这件事？倘若永远从自己的立场去看，是不会成长的，一辈子注定当个小员工。 你要抓住机会经常跟主管谈话，因为主管的生涯规划可以供你参考，而且主管可以针对你的生涯规划给予意见。你还要设法扩大自己与资深前辈的网络，不要把生活圈限制在公司的同侪，这样容易造成坐井观天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脉网络扩及竞争对手公司，只要你们来往时不泄漏公司机密，能守住职业道德即可。 一个人的成功，需要时、运、命，加上时机（timing）刚好对了，譬如公司发生某种状况，刚好你有这个能力，愿意挺身而出解决这个问题，而且处理得很好，晋升就应该没有问题。但是你要随时做准备，随时培养自己的能力，才能在机会来临时得以发挥。
简介：仓管员怎样提升为仓库主管 时刻准备当主管 想要升迁，除了专业能力外，个人价值与公司价值高度契合，具有主管欣赏的特质，皆缺一不可。但是你真的那么优秀吗？站在主管角度来评评自己准没错！若是管理人，更别忘加强对人的敏感度。 想要在同辈中脱颖而出，就我的经验来看，通常主管要拔擢的这个人必须拥有下面三种能力：受肯定的专业知识和能力是最基本的，再来就是个人价值与公司价值要高度契合，通常在职场上多为员工所忽略，而这也就成了有些员工会自认为我已经很棒了，但最后升迁却不是他的最大主因。 最后你还要具有公司或主管欣赏的人格特质，主管欣赏你往往较为重要，因为升迁的决定常系于主管。 想成为主管时时刻刻就要培养能力 当一位主管除了要能够带领属下，专业能力是必备的，而沟通协调的能力、分析与解决问题的能力、激励部属的能力、培育部属的能力、辅导部属的能力、建立团队的能力，也都不可少。在一家公司里，若想要成为一位主管，一开始就要培养这些能力。 通常公司在晋升时会有几个原则：首先，会希望一个人有诚信。所谓诚信，是指言而有 信、清廉、讲出口的承诺会做到。第二是执着，执着与固执不同，固执是明明错了，还要错到底，执着则是永远清楚自己的方向、目标，不管经过什么困难挫折，一直忠于追求最终目标。第三是坚忍（tough），要能够抗压、耐压。 而对公司及工作的忠贞，也是晋升的考核原则之一，有的人虽然嘴巴上说自己很忠贞，但是表现出来幷非如此。最后，还要乐群，乐于跟人家相处，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且产出好的结果。 科技人要多加强人的敏感度 理工背景的科技人，对于人的敏感度一向不够，对他们而言，世界就只有0与1、黑与白。如果要让科技人成为主管，一定要加强管理的训练，幷指派优秀的辅导员带他、教他，遇到问题不知该如何解决时，可以询问辅导员，给这些新主管学习的机会。 一个优秀的工程师，不一定是优秀的工程部主管，通常需要一些锻炼跟磨练。我们经常看到，当你升了一位主管后，不仅失去一位工程师，也会少了一位主管。当他感觉主管做不下去时，因为颜面挂不住，而且不可能再回头当工程师，只好辞职不做。 接班人计画多半存在 大多数有规模的公司都会有接班人计画，只是程度高还是低，正式或是非正式的。公司会在员工当中找出这个人，给他一些历练、工作的磨练，最典型的例子就是奇异公司，会在 8~10年前就开始策画，由哪个人去接CEO的位子。 但也有例外的情形，有时候主管突然间无预警离职，或是公司有突发状况，像被幷购或是幷购其它公司，就无法预先去计画，当情况一发生时，只能马上从现有的员工当中，挑选出表现一直都不错者，先去接这个位子，或是让他当代理者，再赶快帮他安排训练。 一般而言，主管都知道接班人计画，但员工知道与否则不一定，要看员工的聪明度。有的员工很聪明，一看就知道主管在做什么样的安排，但是也有公司尽量有技巧地做到隐密，怕员工受到同侪排挤。这样做的优点是让被晋升的员工减少竞争压力，缺点则是最后公布人选时，可能会有争议。 我「真的」表现好到足以担任主管？ 升迁失败的人，大多是三项成功因子中，缺少其中任何一项。有人感到委屈，认为自己专业能力够，跟主管处得来，升迁结果却不是我。也因此每次升迁过后，总有员工找我谈，「为什么是张三升主管，而不是我？」他们都自认为能力很好，工作表现也很好。通常我会告诉他们，对于「能力很好」我没有异议，但是「工作表现」是否很好，我会反问他们，你是否有跟主管谈过？你主管认为你工作表现好不好？你必须从主管的角度来看自己。 有了专业能力，加上主管欣赏你，这样还不够，你必须注意自己的价值观，是否跟公司的价值观高度契合，这是很哲学的、很抽象的，只能意会。如果价值观跟公司不太契合，即使多么聪明能干，调性（tone）不合就让你跟升迁始终无缘。 若你才二十几岁，你可以考量如何调整自己的价值观，但是到了某个年纪以后，价值观就不易修改，因为那是主导你一生的行事作风。 我建议年轻人要有弹性，尤其是六年级生。职场跟你想象的不一样时，你不能让职场去迁就你。但是对于年纪比较大的人，我建议要「择良木」；你会觉得委屈、怀才不遇，有时候是因为没有找对地方，没有找到一个让你安身立命、一展长才的地方。35岁以后，你就要确认现在待的公司是否适合。如果你起床后，想到要工作就很痛苦，那就一定要换工作，没有任何一个工作值得你去逃避，让你自己每天要忍受这样的折磨。到了35岁，你至少要找到一个能让你乐在其中的工作。 红萝卜与棍子随侍在侧 一位好的主管为了要激励员工，难免会跟员工讲，这个很棒、那个也很棒。但如果365天都说员工很棒，却在打考绩这天告诉他，他做得不好，员工将会无法接受。身为主管不能不提醒部属，让他们知道自己有优点、也有缺点，怎么改才会有发展，不要每次碰到员工，总是讲「你做得很好！」至于如何指正员工的缺点，而又让他们乐意接受，这是很高明的技巧。 主管要让部属知道你的标准，标准要明确统一，不能今天与昨天不一样。而且要放手让部属去做，虽然可能会犯错，但这个错是你能控制的，等他真的犯错后再斥责，他会记忆很深刻，而且终身受用。 主管最难为的是，又要让部属间有竞争，又要让这种竞争关系，不会破坏团体合作。一方面你要论功行赏，一方面你必须强调，这是个整体的团队，结果与过程都很重要，否则论功行赏很可能造成恶性竞争。 训练自己站在主管角度看问题 想成为主管，就要放大自己的格局，训练自己站在主管的立场看问题。有些人总是批评主管不讲人情、不体恤部属，但如果你换做是主管，你会怎么看这件事？倘若永远从自己的立场去看，是不会成长的，一辈子注定当个小员工。 你要抓住机会经常跟主管谈话，因为主管的生涯规划可以供你参考，而且主管可以针对你的生涯规划给予意见。你还要设法扩大自己与资深前辈的网络，不要把生活圈限制在公司的同侪，这样容易造成坐井观天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脉网络扩及竞争对手公司，只要你们来往时不泄漏公司机密，能守住职业道德即可。 一个人的成功，需要时、运、命，加上时机（timing）刚好对了，譬如公司发生某种状况，刚好你有这个能力，愿意挺身而出解决这个问题，而且处理得很好，晋升就应该没有问题。但是你要随时做准备，随时培养自己的能力，才能在机会来临时得以发挥。
