谈谈怎样制定一年的安全生产工作重点
关于医院护士长工作心得范文三篇医院护士长工作心得1 护士长是最基层的管理者和组织者，直接负责一线护士的督导工作，是医疗服务质量管理的核心人员，在落实医疗政策、提高服务质量、提升业务绩效等方面起着举足轻重的作用，根据多年的工作体会，谈谈我在
谈谈怎样制定一年的安全生产工作重点现在是2022年初，春节刚过完，一上班，领导可能就会问，今年的安全生产重点干点什么呢？要安全生产管理人员写个东西报给领导。依据我以往的工作经验，很多安全生产管理人员会被为难住了，最初我刚开始工作时也是这样的
简介：三步管理法促减负提质双减背景下，如何提质增效，是站在未来的角度，思考用未来的方法解决今天和明天的问题，极具导向意义。那么，如何结合减负提质要求，让教师的教学不仅聪明，而且智慧。聪明是知道自己要什么，智慧是知道自己不要什么。我们主要实施三步管理法，定目标，追过程，拿结果。定目标。我们的目标体系，分为三个方面，一是以结果导向设定个人奋进目标，二是以效率导向设定团队协同目标，三是以全局导向设定管理导向目标。首先，是个人奋进目标。我们把全镇平均分正负差值，作为教师个人奋进目标。任何理念、想法、措施，不能落实到目标和结果上，都是空话。因此，我们从三个方面发挥个人奋进目标的杠杆作用，一是比增长值，大家都以自己上学期的全镇平均分正负差值为零起点，成绩领先不能高枕无忧，成绩落后也不要自怨自艾。二是比努力值，全镇平均分正负差值是动态变化的，不进则退，必须要有加速度，比别人更努力，才能提高增长值。三是比荣誉值，把教师的进步作为最高荣誉，每个年级学科，按增长值评选一名最努力的教师，并给予绩效、评优、晋级优厚待遇。其次，是团队协同目标。我们主张众星捧月，互相照亮，不欣赏一花独放。我们把全镇教师按年级学科分成4人团队，每个年级学科有3个这样的团队。一个人想，叫梦想，做梦的想，几个人一起想，叫理想，理性的想，因此，团队很重要。我们把4人团队结 成命运共同体，同研学，共成长，捆绑考核，按二八比例测算教师教学综合成绩，个人成绩占80％，4人团队成绩占20％。努力让一棵棵树繁衍成一片森林，让教师在成就别人中发展自己。最后，是管理导向目标。目的是推动学校在管理中建立三观三度，三观是五育观，未来观，全局观。三度就是要打开认识教育的深度、广度、角度。主要按照一核五横五纵考核体系，通过“望、闻、问、切”为学校导向。望学校气色，听教师声音，问教学症状，切管理脉象。围绕减负提质，全面育人管理核心，五个横向指标比差距，五个纵向指标看进步，定期体检学校教育健康指标。及时反馈，督促改善。追过程。主要分三个方面，谁来追，追什么，怎么追。一是谁来追。当然是管理者追，头部总支委员包各年级薄弱班，以点带面，想办法；腰部中心学校业务人员包年级，以班组教研，发力量；腿部各学校校长包学校，盯常规，走起来管理。以五字诀包保，讲过了就要盯，不会做就要教，不可能就要逼，没办法就要想，找借口就要批。每月教学管理工作会，以五字诀汇报包保责任落实情况。二是追什么。就是追教学常规与学生转化率。教学常规不认真，背后是人的问题，而人的问题，需要制度去约束的。因此，我们每学期都要修订教学常规管理制度，本学期将把教学常规不当行为，分为四类，一类不当检讨，二类不当通报，三类不当罚款，四类不当警告，力求将各种懒惰行为暴露在制度的阳光下。教学常规认真， 而学生转化率不高，背后是事的问题，是否存在满堂灌、照本宣科、机械训练、野蛮作业等相关问题，教师体力的辛劳，不能代替思维的懒惰。对这样的教师，我们每学期定性分析，建立问题库，跟踪指导，让教师追求人事合一，做人实在，做事漂亮。三是怎么追。我们主要就是通过“研、学、悟、行”四种方式追过程。研：研题型，找规律。以“一题三维”研讨，打通作业与课标、教材、学生的联系，实施三联一控作业管理法。学：学榜样，提技能。以“六项精进”为目标，每月反思减负点、增效点、提质点，落实五种课后服务课型。悟：悟课改，常三问。每次教研必谈我有什么，我坚持什么，我应该放弃什么。行：四人行，同成长。以“看、信、思考、行动、分享”五步成长机制，增进交流，互助双赢。拿结果。如何激发教师潜力，拿到好的结果。我们分析了各年龄段教师上学期的质量贡献率。30岁以下教师为3％，30至40岁教师为7％，40至50岁教师为10％，50以上教师为-7％。对此，我们实施区别对待，分类施策。对30岁以下教师，抓培训，让他们知道该干什么，怎么干。对30至40岁的教师，研课改，让他们知道瓶颈在哪里，怎么突破。对40至50岁的教师，优激励，让他们知道自己好不算好，带动团队好才算真正的好。对50岁以上教师，树榜样，让他们知道干好了才能得到尊重。力求让每一个教师转变态度，增长能力，燃烧热情，做最好的自己。总之，双减背景下，教育更充满挑战，我们应该努力把有意义 的事情变得有意思，把有意思的事变得有意义。
简介：三步管理法促减负提质双减背景下，如何提质增效，是站在未来的角度，思考用未来的方法解决今天和明天的问题，极具导向意义。那么，如何结合减负提质要求，让教师的教学不仅聪明，而且智慧。聪明是知道自己要什么，智慧是知道自己不要什么。我们主要实施三步管理法，定目标，追过程，拿结果。定目标。我们的目标体系，分为三个方面，一是以结果导向设定个人奋进目标，二是以效率导向设定团队协同目标，三是以全局导向设定管理导向目标。首先，是个人奋进目标。我们把全镇平均分正负差值，作为教师个人奋进目标。任何理念、想法、措施，不能落实到目标和结果上，都是空话。因此，我们从三个方面发挥个人奋进目标的杠杆作用，一是比增长值，大家都以自己上学期的全镇平均分正负差值为零起点，成绩领先不能高枕无忧，成绩落后也不要自怨自艾。二是比努力值，全镇平均分正负差值是动态变化的，不进则退，必须要有加速度，比别人更努力，才能提高增长值。三是比荣誉值，把教师的进步作为最高荣誉，每个年级学科，按增长值评选一名最努力的教师，并给予绩效、评优、晋级优厚待遇。其次，是团队协同目标。我们主张众星捧月，互相照亮，不欣赏一花独放。我们把全镇教师按年级学科分成4人团队，每个年级学科有3个这样的团队。一个人想，叫梦想，做梦的想，几个人一起想，叫理想，理性的想，因此，团队很重要。我们把4人团队结 成命运共同体，同研学，共成长，捆绑考核，按二八比例测算教师教学综合成绩，个人成绩占80％，4人团队成绩占20％。努力让一棵棵树繁衍成一片森林，让教师在成就别人中发展自己。最后，是管理导向目标。目的是推动学校在管理中建立三观三度，三观是五育观，未来观，全局观。三度就是要打开认识教育的深度、广度、角度。主要按照一核五横五纵考核体系，通过“望、闻、问、切”为学校导向。望学校气色，听教师声音，问教学症状，切管理脉象。围绕减负提质，全面育人管理核心，五个横向指标比差距，五个纵向指标看进步，定期体检学校教育健康指标。及时反馈，督促改善。追过程。主要分三个方面，谁来追，追什么，怎么追。一是谁来追。当然是管理者追，头部总支委员包各年级薄弱班，以点带面，想办法；腰部中心学校业务人员包年级，以班组教研，发力量；腿部各学校校长包学校，盯常规，走起来管理。以五字诀包保，讲过了就要盯，不会做就要教，不可能就要逼，没办法就要想，找借口就要批。每月教学管理工作会，以五字诀汇报包保责任落实情况。二是追什么。就是追教学常规与学生转化率。教学常规不认真，背后是人的问题，而人的问题，需要制度去约束的。因此，我们每学期都要修订教学常规管理制度，本学期将把教学常规不当行为，分为四类，一类不当检讨，二类不当通报，三类不当罚款，四类不当警告，力求将各种懒惰行为暴露在制度的阳光下。教学常规认真， 而学生转化率不高，背后是事的问题，是否存在满堂灌、照本宣科、机械训练、野蛮作业等相关问题，教师体力的辛劳，不能代替思维的懒惰。对这样的教师，我们每学期定性分析，建立问题库，跟踪指导，让教师追求人事合一，做人实在，做事漂亮。三是怎么追。我们主要就是通过“研、学、悟、行”四种方式追过程。研：研题型，找规律。以“一题三维”研讨，打通作业与课标、教材、学生的联系，实施三联一控作业管理法。学：学榜样，提技能。以“六项精进”为目标，每月反思减负点、增效点、提质点，落实五种课后服务课型。悟：悟课改，常三问。每次教研必谈我有什么，我坚持什么，我应该放弃什么。行：四人行，同成长。以“看、信、思考、行动、分享”五步成长机制，增进交流，互助双赢。拿结果。如何激发教师潜力，拿到好的结果。我们分析了各年龄段教师上学期的质量贡献率。30岁以下教师为3％，30至40岁教师为7％，40至50岁教师为10％，50以上教师为-7％。对此，我们实施区别对待，分类施策。对30岁以下教师，抓培训，让他们知道该干什么，怎么干。对30至40岁的教师，研课改，让他们知道瓶颈在哪里，怎么突破。对40至50岁的教师，优激励，让他们知道自己好不算好，带动团队好才算真正的好。对50岁以上教师，树榜样，让他们知道干好了才能得到尊重。力求让每一个教师转变态度，增长能力，燃烧热情，做最好的自己。总之，双减背景下，教育更充满挑战，我们应该努力把有意义 的事情变得有意思，把有意思的事变得有意义。
简介：三步管理法促减负提质双减背景下，如何提质增效，是站在未来的角度，思考用未来的方法解决今天和明天的问题，极具导向意义。那么，如何结合减负提质要求，让教师的教学不仅聪明，而且智慧。聪明是知道自己要什么，智慧是知道自己不要什么。我们主要实施三步管理法，定目标，追过程，拿结果。定目标。我们的目标体系，分为三个方面，一是以结果导向设定个人奋进目标，二是以效率导向设定团队协同目标，三是以全局导向设定管理导向目标。首先，是个人奋进目标。我们把全镇平均分正负差值，作为教师个人奋进目标。任何理念、想法、措施，不能落实到目标和结果上，都是空话。因此，我们从三个方面发挥个人奋进目标的杠杆作用，一是比增长值，大家都以自己上学期的全镇平均分正负差值为零起点，成绩领先不能高枕无忧，成绩落后也不要自怨自艾。二是比努力值，全镇平均分正负差值是动态变化的，不进则退，必须要有加速度，比别人更努力，才能提高增长值。三是比荣誉值，把教师的进步作为最高荣誉，每个年级学科，按增长值评选一名最努力的教师，并给予绩效、评优、晋级优厚待遇。其次，是团队协同目标。我们主张众星捧月，互相照亮，不欣赏一花独放。我们把全镇教师按年级学科分成4人团队，每个年级学科有3个这样的团队。一个人想，叫梦想，做梦的想，几个人一起想，叫理想，理性的想，因此，团队很重要。我们把4人团队结 成命运共同体，同研学，共成长，捆绑考核，按二八比例测算教师教学综合成绩，个人成绩占80％，4人团队成绩占20％。努力让一棵棵树繁衍成一片森林，让教师在成就别人中发展自己。最后，是管理导向目标。目的是推动学校在管理中建立三观三度，三观是五育观，未来观，全局观。三度就是要打开认识教育的深度、广度、角度。主要按照一核五横五纵考核体系，通过“望、闻、问、切”为学校导向。望学校气色，听教师声音，问教学症状，切管理脉象。围绕减负提质，全面育人管理核心，五个横向指标比差距，五个纵向指标看进步，定期体检学校教育健康指标。及时反馈，督促改善。追过程。主要分三个方面，谁来追，追什么，怎么追。一是谁来追。当然是管理者追，头部总支委员包各年级薄弱班，以点带面，想办法；腰部中心学校业务人员包年级，以班组教研，发力量；腿部各学校校长包学校，盯常规，走起来管理。以五字诀包保，讲过了就要盯，不会做就要教，不可能就要逼，没办法就要想，找借口就要批。每月教学管理工作会，以五字诀汇报包保责任落实情况。二是追什么。就是追教学常规与学生转化率。教学常规不认真，背后是人的问题，而人的问题，需要制度去约束的。因此，我们每学期都要修订教学常规管理制度，本学期将把教学常规不当行为，分为四类，一类不当检讨，二类不当通报，三类不当罚款，四类不当警告，力求将各种懒惰行为暴露在制度的阳光下。教学常规认真， 而学生转化率不高，背后是事的问题，是否存在满堂灌、照本宣科、机械训练、野蛮作业等相关问题，教师体力的辛劳，不能代替思维的懒惰。对这样的教师，我们每学期定性分析，建立问题库，跟踪指导，让教师追求人事合一，做人实在，做事漂亮。三是怎么追。我们主要就是通过“研、学、悟、行”四种方式追过程。研：研题型，找规律。以“一题三维”研讨，打通作业与课标、教材、学生的联系，实施三联一控作业管理法。学：学榜样，提技能。以“六项精进”为目标，每月反思减负点、增效点、提质点，落实五种课后服务课型。悟：悟课改，常三问。每次教研必谈我有什么，我坚持什么，我应该放弃什么。行：四人行，同成长。以“看、信、思考、行动、分享”五步成长机制，增进交流，互助双赢。拿结果。如何激发教师潜力，拿到好的结果。我们分析了各年龄段教师上学期的质量贡献率。30岁以下教师为3％，30至40岁教师为7％，40至50岁教师为10％，50以上教师为-7％。对此，我们实施区别对待，分类施策。对30岁以下教师，抓培训，让他们知道该干什么，怎么干。对30至40岁的教师，研课改，让他们知道瓶颈在哪里，怎么突破。对40至50岁的教师，优激励，让他们知道自己好不算好，带动团队好才算真正的好。对50岁以上教师，树榜样，让他们知道干好了才能得到尊重。力求让每一个教师转变态度，增长能力，燃烧热情，做最好的自己。总之，双减背景下，教育更充满挑战，我们应该努力把有意义 的事情变得有意思，把有意思的事变得有意义。
简介：三步管理法促减负提质双减背景下，如何提质增效，是站在未来的角度，思考用未来的方法解决今天和明天的问题，极具导向意义。那么，如何结合减负提质要求，让教师的教学不仅聪明，而且智慧。聪明是知道自己要什么，智慧是知道自己不要什么。我们主要实施三步管理法，定目标，追过程，拿结果。定目标。我们的目标体系，分为三个方面，一是以结果导向设定个人奋进目标，二是以效率导向设定团队协同目标，三是以全局导向设定管理导向目标。首先，是个人奋进目标。我们把全镇平均分正负差值，作为教师个人奋进目标。任何理念、想法、措施，不能落实到目标和结果上，都是空话。因此，我们从三个方面发挥个人奋进目标的杠杆作用，一是比增长值，大家都以自己上学期的全镇平均分正负差值为零起点，成绩领先不能高枕无忧，成绩落后也不要自怨自艾。二是比努力值，全镇平均分正负差值是动态变化的，不进则退，必须要有加速度，比别人更努力，才能提高增长值。三是比荣誉值，把教师的进步作为最高荣誉，每个年级学科，按增长值评选一名最努力的教师，并给予绩效、评优、晋级优厚待遇。其次，是团队协同目标。我们主张众星捧月，互相照亮，不欣赏一花独放。我们把全镇教师按年级学科分成4人团队，每个年级学科有3个这样的团队。一个人想，叫梦想，做梦的想，几个人一起想，叫理想，理性的想，因此，团队很重要。我们把4人团队结 成命运共同体，同研学，共成长，捆绑考核，按二八比例测算教师教学综合成绩，个人成绩占80％，4人团队成绩占20％。努力让一棵棵树繁衍成一片森林，让教师在成就别人中发展自己。最后，是管理导向目标。目的是推动学校在管理中建立三观三度，三观是五育观，未来观，全局观。三度就是要打开认识教育的深度、广度、角度。主要按照一核五横五纵考核体系，通过“望、闻、问、切”为学校导向。望学校气色，听教师声音，问教学症状，切管理脉象。围绕减负提质，全面育人管理核心，五个横向指标比差距，五个纵向指标看进步，定期体检学校教育健康指标。及时反馈，督促改善。追过程。主要分三个方面，谁来追，追什么，怎么追。一是谁来追。当然是管理者追，头部总支委员包各年级薄弱班，以点带面，想办法；腰部中心学校业务人员包年级，以班组教研，发力量；腿部各学校校长包学校，盯常规，走起来管理。以五字诀包保，讲过了就要盯，不会做就要教，不可能就要逼，没办法就要想，找借口就要批。每月教学管理工作会，以五字诀汇报包保责任落实情况。二是追什么。就是追教学常规与学生转化率。教学常规不认真，背后是人的问题，而人的问题，需要制度去约束的。因此，我们每学期都要修订教学常规管理制度，本学期将把教学常规不当行为，分为四类，一类不当检讨，二类不当通报，三类不当罚款，四类不当警告，力求将各种懒惰行为暴露在制度的阳光下。教学常规认真， 而学生转化率不高，背后是事的问题，是否存在满堂灌、照本宣科、机械训练、野蛮作业等相关问题，教师体力的辛劳，不能代替思维的懒惰。对这样的教师，我们每学期定性分析，建立问题库，跟踪指导，让教师追求人事合一，做人实在，做事漂亮。三是怎么追。我们主要就是通过“研、学、悟、行”四种方式追过程。研：研题型，找规律。以“一题三维”研讨，打通作业与课标、教材、学生的联系，实施三联一控作业管理法。学：学榜样，提技能。以“六项精进”为目标，每月反思减负点、增效点、提质点，落实五种课后服务课型。悟：悟课改，常三问。每次教研必谈我有什么，我坚持什么，我应该放弃什么。行：四人行，同成长。以“看、信、思考、行动、分享”五步成长机制，增进交流，互助双赢。拿结果。如何激发教师潜力，拿到好的结果。我们分析了各年龄段教师上学期的质量贡献率。30岁以下教师为3％，30至40岁教师为7％，40至50岁教师为10％，50以上教师为-7％。对此，我们实施区别对待，分类施策。对30岁以下教师，抓培训，让他们知道该干什么，怎么干。对30至40岁的教师，研课改，让他们知道瓶颈在哪里，怎么突破。对40至50岁的教师，优激励，让他们知道自己好不算好，带动团队好才算真正的好。对50岁以上教师，树榜样，让他们知道干好了才能得到尊重。力求让每一个教师转变态度，增长能力，燃烧热情，做最好的自己。总之，双减背景下，教育更充满挑战，我们应该努力把有意义 的事情变得有意思，把有意思的事变得有意义。
简介：三步管理法促减负提质双减背景下，如何提质增效，是站在未来的角度，思考用未来的方法解决今天和明天的问题，极具导向意义。那么，如何结合减负提质要求，让教师的教学不仅聪明，而且智慧。聪明是知道自己要什么，智慧是知道自己不要什么。我们主要实施三步管理法，定目标，追过程，拿结果。定目标。我们的目标体系，分为三个方面，一是以结果导向设定个人奋进目标，二是以效率导向设定团队协同目标，三是以全局导向设定管理导向目标。首先，是个人奋进目标。我们把全镇平均分正负差值，作为教师个人奋进目标。任何理念、想法、措施，不能落实到目标和结果上，都是空话。因此，我们从三个方面发挥个人奋进目标的杠杆作用，一是比增长值，大家都以自己上学期的全镇平均分正负差值为零起点，成绩领先不能高枕无忧，成绩落后也不要自怨自艾。二是比努力值，全镇平均分正负差值是动态变化的，不进则退，必须要有加速度，比别人更努力，才能提高增长值。三是比荣誉值，把教师的进步作为最高荣誉，每个年级学科，按增长值评选一名最努力的教师，并给予绩效、评优、晋级优厚待遇。其次，是团队协同目标。我们主张众星捧月，互相照亮，不欣赏一花独放。我们把全镇教师按年级学科分成4人团队，每个年级学科有3个这样的团队。一个人想，叫梦想，做梦的想，几个人一起想，叫理想，理性的想，因此，团队很重要。我们把4人团队结 成命运共同体，同研学，共成长，捆绑考核，按二八比例测算教师教学综合成绩，个人成绩占80％，4人团队成绩占20％。努力让一棵棵树繁衍成一片森林，让教师在成就别人中发展自己。最后，是管理导向目标。目的是推动学校在管理中建立三观三度，三观是五育观，未来观，全局观。三度就是要打开认识教育的深度、广度、角度。主要按照一核五横五纵考核体系，通过“望、闻、问、切”为学校导向。望学校气色，听教师声音，问教学症状，切管理脉象。围绕减负提质，全面育人管理核心，五个横向指标比差距，五个纵向指标看进步，定期体检学校教育健康指标。及时反馈，督促改善。追过程。主要分三个方面，谁来追，追什么，怎么追。一是谁来追。当然是管理者追，头部总支委员包各年级薄弱班，以点带面，想办法；腰部中心学校业务人员包年级，以班组教研，发力量；腿部各学校校长包学校，盯常规，走起来管理。以五字诀包保，讲过了就要盯，不会做就要教，不可能就要逼，没办法就要想，找借口就要批。每月教学管理工作会，以五字诀汇报包保责任落实情况。二是追什么。就是追教学常规与学生转化率。教学常规不认真，背后是人的问题，而人的问题，需要制度去约束的。因此，我们每学期都要修订教学常规管理制度，本学期将把教学常规不当行为，分为四类，一类不当检讨，二类不当通报，三类不当罚款，四类不当警告，力求将各种懒惰行为暴露在制度的阳光下。教学常规认真， 而学生转化率不高，背后是事的问题，是否存在满堂灌、照本宣科、机械训练、野蛮作业等相关问题，教师体力的辛劳，不能代替思维的懒惰。对这样的教师，我们每学期定性分析，建立问题库，跟踪指导，让教师追求人事合一，做人实在，做事漂亮。三是怎么追。我们主要就是通过“研、学、悟、行”四种方式追过程。研：研题型，找规律。以“一题三维”研讨，打通作业与课标、教材、学生的联系，实施三联一控作业管理法。学：学榜样，提技能。以“六项精进”为目标，每月反思减负点、增效点、提质点，落实五种课后服务课型。悟：悟课改，常三问。每次教研必谈我有什么，我坚持什么，我应该放弃什么。行：四人行，同成长。以“看、信、思考、行动、分享”五步成长机制，增进交流，互助双赢。拿结果。如何激发教师潜力，拿到好的结果。我们分析了各年龄段教师上学期的质量贡献率。30岁以下教师为3％，30至40岁教师为7％，40至50岁教师为10％，50以上教师为-7％。对此，我们实施区别对待，分类施策。对30岁以下教师，抓培训，让他们知道该干什么，怎么干。对30至40岁的教师，研课改，让他们知道瓶颈在哪里，怎么突破。对40至50岁的教师，优激励，让他们知道自己好不算好，带动团队好才算真正的好。对50岁以上教师，树榜样，让他们知道干好了才能得到尊重。力求让每一个教师转变态度，增长能力，燃烧热情，做最好的自己。总之，双减背景下，教育更充满挑战，我们应该努力把有意义 的事情变得有意思，把有意思的事变得有意义。
