厂区的交通安全管理
塔吊事故剖析一.安装与拆卸方面问题造成事故的原因1.安装与拆卸队伍无资质，无证承揽拆装任务。安装与拆卸单位人员、设备、技术等方面均不具备条件的要求，是导致事故重要原因。2.安装与拆卸无方案、无安全技术交底，凭经验。拆装单位不编制拆装方案，不
厂区的交通安全管理对于安全生产的日常管理来说，产生的风险可分为“人、机、环境、管理”等四类。我们就从这四个方面来探讨厂区交通安全管理。对于厂区交通来说，“人”是指参与交通的人员；“机”这里就是指进入厂区的车辆；“环境”是指厂区道路，“制度”
简介：新团队建设初期的关键环节对与新公司的组建，特别是销售类公司的组建，团队建设往往是建设初期的最重要组成部分，团队的前期组建会受到招人难，人难管，团队斗志不强等等很多可预测和不可预测的困难。笔者简单从新团队组建的实战法则入手，分享下自己的看法。案例分享：黎总5月份刚刚取得了一款风味食品的经销权，自己注册了一家商贸公司进行经营销售，团队组建前期需要招聘各岗位的人员，黎总为了能够人尽其能，减少培训环节，发了大量招聘信息，招聘十分仔细，对招聘的人员进行筛选，从学历中专以上，工作经验3年以上，从事行业食品类等几大类别进行机械式的筛选。因为此时间段招聘非年底人员变动所以应聘人员不是很多。结果用了一个月的时间，多渠道的应聘者从36份简历中仅仅筛选的符合他的要求意向员工仅8人，面试的时候因为各自对薪资待遇的异议、以及黎总对应聘者的第一印象不要等原因，最后剩下了4名意向应聘者。基本不敢进行复试，复试可能只能剩下1~2人，黎总是属于地级市的经销商，即使是前期开发和市场铺市也需要的人员编制至少要在10多人。黎总的暂时“上纲上线”让组建团队的第一步，人员招聘就进入了僵局。其实在团队的组件前期需要有一定的宽进期，先将人员组建起来，才能谈建设。粗放组建选择，态度第一卡位由于新团队的组建，需要在短时间内对各种团队成员都要到位进入初步的运作状态，所以在前期的招聘用人中可以理想的去找到很完美的团队，但是又不能理想化，因为粗放型的团队组建期间，最关键的是先找到态度端正的敬业人员先用上，只要具备基本的技能，能够胜任前期的市场开拓就先留用。在整个运作过程中，在不断的增加新鲜、更合适的人员，同n时通过试用期的考核淘汰不符合公司规则和不能胜任岗位的人员。能力欠佳，态度良好的人员也可能通过你给予的机会和锻炼培养为能力很强同时忠诚于公司的核心人员。所以态度是第一位的，技能暂时放在第二位，因为无论技能的优劣，都不可能通过简单的面试和简历可以充分的判断，所以找到态度好的，愿意吃苦的，再经过数月的磨练，技能和忠诚度都会浮出水面，要是过分的强调资历、能力、水平，在短期内会出现招不到人，岗位空缺，或是“高能力的人”对新组建的公司不满，反而没有什么忠诚度，短期组建的队伍，人员变动过大，会影响整个团队的稳定性和信心。态度好，能吃苦员工会撑起团队的前期框架，有利于团队工作的开展和稳定。所以态度是第一卡位，好态度，才会有好的举措和干事的劲头，初期需要这样的团队人员。科学目标设定，“淘沙”人才机制团队的目标设定一直都是个团队建设的大问题，团队目标的科学设定才会让团队有目标，有目的地做事，不盲从，不被动，不空虚，不无所事事，不茫然。同时也是凝聚团队，体现团队竞争氛围的有效方式。团队目标的设定要遵循科学性，不能设定过高或过低的目标，过高的目标，让团队成员无法所及，会打击成员信心和斗志，目标设定过低，会让成员没有压力，满足现状，甚至很容易达到目标而沾沾自喜。一般公司的设定目标都设定一个通过努力可以达到的目标。俗一点的说：“团队成员轻轻伸手够不到的苹果，需要用劲跳一跳才能摘到苹果”的目标，这样目标的设定，既会让团队成员有一定的奋斗压力，也会让其通过努力达成目标，满足成员的满足感，有利于团队的战斗力提高和斗志培养。为此在团队组件中，也可以通过科学目标的设定和考核进行成员的晋升和淘汰，筛选优质团队成员，提高团队素质。n就是像大浪淘沙一样随着团队的成长，工作难度的一点点加大，大浪淘沙的选择和留住人才。团队文化建设，技能互补共进团队文化其实就是团队的灵魂，是精神，是一种无形的团队感召力。让团队有了共同的精神纲领，共同认可的团队文化，团队就会为了共同的价值观而遵守和捍卫。团队文化的建设主要通过树立正确、积极、健康、向上的团队精神而确立，有一定的团队纲领，公约，甚至是制度等等，打造团队文化主要通过会议宣传、日常教育、例会培训和文化娱乐、交心联谊、素质拓展、团队竞赛，体育竞赛等方式，以最大限度地统一团队成员意志和思想，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队的技能互补在团队的组建中很重要，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队，团队成员的优势互补会完善团队的总体合力，让团队力量最大化，这需要团队领导者充分熟悉和挖掘团队成员的潜力和技能，在实际工作、合作中让团队成员能够互相配合，让团队行成互帮互助，共同进步的良好互补文化。多元化薪资结构，让团队合力放大团队成员的薪资应该大胆的创新，突破传统的固定薪资，基本工资加提升的老模式。应该将薪资细化，除了基本保障薪资外，加上市场建设薪资、市场表现薪资，市场突破薪资，福利待遇薪资等等多样化的工作重点的薪资奖惩等等。让员工对与细分的薪资进行更重点的打磨，能够提高员工的期望和激情，也能够将公司的重点工作重点落地。同时也需要将团队的绩效和整体团队的奖酬进行大胆挂钩，让团队利益和风险共担，光荣与耻辱同存。使团队n真诚融为一体，共同奋斗，团队的共同的销售目标的达成、成功会得到团队薪酬，团队的个人的失误、不负责会影响团队的整体成功而受到考核，这样团队会增加紧密的合作，会有主见，有动力，的去为了团队荣誉而战。谁都不愿做团队的负累。刺激团队向上，将团队合力放大。新团队的建设初期，从选人，用人，育人，激励人等多角度进行团队的打造，最终会将团队逐步打造为具备忠诚度和技能的高战斗力队伍。
简介：新团队建设初期的关键环节对与新公司的组建，特别是销售类公司的组建，团队建设往往是建设初期的最重要组成部分，团队的前期组建会受到招人难，人难管，团队斗志不强等等很多可预测和不可预测的困难。笔者简单从新团队组建的实战法则入手，分享下自己的看法。案例分享：黎总5月份刚刚取得了一款风味食品的经销权，自己注册了一家商贸公司进行经营销售，团队组建前期需要招聘各岗位的人员，黎总为了能够人尽其能，减少培训环节，发了大量招聘信息，招聘十分仔细，对招聘的人员进行筛选，从学历中专以上，工作经验3年以上，从事行业食品类等几大类别进行机械式的筛选。因为此时间段招聘非年底人员变动所以应聘人员不是很多。结果用了一个月的时间，多渠道的应聘者从36份简历中仅仅筛选的符合他的要求意向员工仅8人，面试的时候因为各自对薪资待遇的异议、以及黎总对应聘者的第一印象不要等原因，最后剩下了4名意向应聘者。基本不敢进行复试，复试可能只能剩下1~2人，黎总是属于地级市的经销商，即使是前期开发和市场铺市也需要的人员编制至少要在10多人。黎总的暂时“上纲上线”让组建团队的第一步，人员招聘就进入了僵局。其实在团队的组件前期需要有一定的宽进期，先将人员组建起来，才能谈建设。粗放组建选择，态度第一卡位由于新团队的组建，需要在短时间内对各种团队成员都要到位进入初步的运作状态，所以在前期的招聘用人中可以理想的去找到很完美的团队，但是又不能理想化，因为粗放型的团队组建期间，最关键的是先找到态度端正的敬业人员先用上，只要具备基本的技能，能够胜任前期的市场开拓就先留用。在整个运作过程中，在不断的增加新鲜、更合适的人员，同n时通过试用期的考核淘汰不符合公司规则和不能胜任岗位的人员。能力欠佳，态度良好的人员也可能通过你给予的机会和锻炼培养为能力很强同时忠诚于公司的核心人员。所以态度是第一位的，技能暂时放在第二位，因为无论技能的优劣，都不可能通过简单的面试和简历可以充分的判断，所以找到态度好的，愿意吃苦的，再经过数月的磨练，技能和忠诚度都会浮出水面，要是过分的强调资历、能力、水平，在短期内会出现招不到人，岗位空缺，或是“高能力的人”对新组建的公司不满，反而没有什么忠诚度，短期组建的队伍，人员变动过大，会影响整个团队的稳定性和信心。态度好，能吃苦员工会撑起团队的前期框架，有利于团队工作的开展和稳定。所以态度是第一卡位，好态度，才会有好的举措和干事的劲头，初期需要这样的团队人员。科学目标设定，“淘沙”人才机制团队的目标设定一直都是个团队建设的大问题，团队目标的科学设定才会让团队有目标，有目的地做事，不盲从，不被动，不空虚，不无所事事，不茫然。同时也是凝聚团队，体现团队竞争氛围的有效方式。团队目标的设定要遵循科学性，不能设定过高或过低的目标，过高的目标，让团队成员无法所及，会打击成员信心和斗志，目标设定过低，会让成员没有压力，满足现状，甚至很容易达到目标而沾沾自喜。一般公司的设定目标都设定一个通过努力可以达到的目标。俗一点的说：“团队成员轻轻伸手够不到的苹果，需要用劲跳一跳才能摘到苹果”的目标，这样目标的设定，既会让团队成员有一定的奋斗压力，也会让其通过努力达成目标，满足成员的满足感，有利于团队的战斗力提高和斗志培养。为此在团队组件中，也可以通过科学目标的设定和考核进行成员的晋升和淘汰，筛选优质团队成员，提高团队素质。n就是像大浪淘沙一样随着团队的成长，工作难度的一点点加大，大浪淘沙的选择和留住人才。团队文化建设，技能互补共进团队文化其实就是团队的灵魂，是精神，是一种无形的团队感召力。让团队有了共同的精神纲领，共同认可的团队文化，团队就会为了共同的价值观而遵守和捍卫。团队文化的建设主要通过树立正确、积极、健康、向上的团队精神而确立，有一定的团队纲领，公约，甚至是制度等等，打造团队文化主要通过会议宣传、日常教育、例会培训和文化娱乐、交心联谊、素质拓展、团队竞赛，体育竞赛等方式，以最大限度地统一团队成员意志和思想，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队的技能互补在团队的组建中很重要，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队，团队成员的优势互补会完善团队的总体合力，让团队力量最大化，这需要团队领导者充分熟悉和挖掘团队成员的潜力和技能，在实际工作、合作中让团队成员能够互相配合，让团队行成互帮互助，共同进步的良好互补文化。多元化薪资结构，让团队合力放大团队成员的薪资应该大胆的创新，突破传统的固定薪资，基本工资加提升的老模式。应该将薪资细化，除了基本保障薪资外，加上市场建设薪资、市场表现薪资，市场突破薪资，福利待遇薪资等等多样化的工作重点的薪资奖惩等等。让员工对与细分的薪资进行更重点的打磨，能够提高员工的期望和激情，也能够将公司的重点工作重点落地。同时也需要将团队的绩效和整体团队的奖酬进行大胆挂钩，让团队利益和风险共担，光荣与耻辱同存。使团队n真诚融为一体，共同奋斗，团队的共同的销售目标的达成、成功会得到团队薪酬，团队的个人的失误、不负责会影响团队的整体成功而受到考核，这样团队会增加紧密的合作，会有主见，有动力，的去为了团队荣誉而战。谁都不愿做团队的负累。刺激团队向上，将团队合力放大。新团队的建设初期，从选人，用人，育人，激励人等多角度进行团队的打造，最终会将团队逐步打造为具备忠诚度和技能的高战斗力队伍。
简介：新团队建设初期的关键环节对与新公司的组建，特别是销售类公司的组建，团队建设往往是建设初期的最重要组成部分，团队的前期组建会受到招人难，人难管，团队斗志不强等等很多可预测和不可预测的困难。笔者简单从新团队组建的实战法则入手，分享下自己的看法。案例分享：黎总5月份刚刚取得了一款风味食品的经销权，自己注册了一家商贸公司进行经营销售，团队组建前期需要招聘各岗位的人员，黎总为了能够人尽其能，减少培训环节，发了大量招聘信息，招聘十分仔细，对招聘的人员进行筛选，从学历中专以上，工作经验3年以上，从事行业食品类等几大类别进行机械式的筛选。因为此时间段招聘非年底人员变动所以应聘人员不是很多。结果用了一个月的时间，多渠道的应聘者从36份简历中仅仅筛选的符合他的要求意向员工仅8人，面试的时候因为各自对薪资待遇的异议、以及黎总对应聘者的第一印象不要等原因，最后剩下了4名意向应聘者。基本不敢进行复试，复试可能只能剩下1~2人，黎总是属于地级市的经销商，即使是前期开发和市场铺市也需要的人员编制至少要在10多人。黎总的暂时“上纲上线”让组建团队的第一步，人员招聘就进入了僵局。其实在团队的组件前期需要有一定的宽进期，先将人员组建起来，才能谈建设。粗放组建选择，态度第一卡位由于新团队的组建，需要在短时间内对各种团队成员都要到位进入初步的运作状态，所以在前期的招聘用人中可以理想的去找到很完美的团队，但是又不能理想化，因为粗放型的团队组建期间，最关键的是先找到态度端正的敬业人员先用上，只要具备基本的技能，能够胜任前期的市场开拓就先留用。在整个运作过程中，在不断的增加新鲜、更合适的人员，同 时通过试用期的考核淘汰不符合公司规则和不能胜任岗位的人员。能力欠佳，态度良好的人员也可能通过你给予的机会和锻炼培养为能力很强同时忠诚于公司的核心人员。所以态度是第一位的，技能暂时放在第二位，因为无论技能的优劣，都不可能通过简单的面试和简历可以充分的判断，所以找到态度好的，愿意吃苦的，再经过数月的磨练，技能和忠诚度都会浮出水面，要是过分的强调资历、能力、水平，在短期内会出现招不到人，岗位空缺，或是“高能力的人”对新组建的公司不满，反而没有什么忠诚度，短期组建的队伍，人员变动过大，会影响整个团队的稳定性和信心。态度好，能吃苦员工会撑起团队的前期框架，有利于团队工作的开展和稳定。所以态度是第一卡位，好态度，才会有好的举措和干事的劲头，初期需要这样的团队人员。科学目标设定，“淘沙”人才机制团队的目标设定一直都是个团队建设的大问题，团队目标的科学设定才会让团队有目标，有目的地做事，不盲从，不被动，不空虚，不无所事事，不茫然。同时也是凝聚团队，体现团队竞争氛围的有效方式。团队目标的设定要遵循科学性，不能设定过高或过低的目标，过高的目标，让团队成员无法所及，会打击成员信心和斗志，目标设定过低，会让成员没有压力，满足现状，甚至很容易达到目标而沾沾自喜。一般公司的设定目标都设定一个通过努力可以达到的目标。俗一点的说：“团队成员轻轻伸手够不到的苹果，需要用劲跳一跳才能摘到苹果”的目标，这样目标的设定，既会让团队成员有一定的奋斗压力，也会让其通过努力达成目标，满足成员的满足感，有利于团队的战斗力提高和斗志培养。为此在团队组件中，也可以通过科学目标的设定和考核进行成员的晋升和淘汰，筛选优质团队成员，提高团队素质。 就是像大浪淘沙一样随着团队的成长，工作难度的一点点加大，大浪淘沙的选择和留住人才。团队文化建设，技能互补共进团队文化其实就是团队的灵魂，是精神，是一种无形的团队感召力。让团队有了共同的精神纲领，共同认可的团队文化，团队就会为了共同的价值观而遵守和捍卫。团队文化的建设主要通过树立正确、积极、健康、向上的团队精神而确立，有一定的团队纲领，公约，甚至是制度等等，打造团队文化主要通过会议宣传、日常教育、例会培训和文化娱乐、交心联谊、素质拓展、团队竞赛，体育竞赛等方式，以最大限度地统一团队成员意志和思想，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队的技能互补在团队的组建中很重要，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队，团队成员的优势互补会完善团队的总体合力，让团队力量最大化，这需要团队领导者充分熟悉和挖掘团队成员的潜力和技能，在实际工作、合作中让团队成员能够互相配合，让团队行成互帮互助，共同进步的良好互补文化。多元化薪资结构，让团队合力放大团队成员的薪资应该大胆的创新，突破传统的固定薪资，基本工资加提升的老模式。应该将薪资细化，除了基本保障薪资外，加上市场建设薪资、市场表现薪资，市场突破薪资，福利待遇薪资等等多样化的工作重点的薪资奖惩等等。让员工对与细分的薪资进行更重点的打磨，能够提高员工的期望和激情，也能够将公司的重点工作重点落地。同时也需要将团队的绩效和整体团队的奖酬进行大胆挂钩，让团队利益和风险共担，光荣与耻辱同存。使团队 真诚融为一体，共同奋斗，团队的共同的销售目标的达成、成功会得到团队薪酬，团队的个人的失误、不负责会影响团队的整体成功而受到考核，这样团队会增加紧密的合作，会有主见，有动力，的去为了团队荣誉而战。谁都不愿做团队的负累。刺激团队向上，将团队合力放大。新团队的建设初期，从选人，用人，育人，激励人等多角度进行团队的打造，最终会将团队逐步打造为具备忠诚度和技能的高战斗力队伍。
简介：新团队建设初期的关键环节对与新公司的组建，特别是销售类公司的组建，团队建设往往是建设初期的最重要组成部分，团队的前期组建会受到招人难，人难管，团队斗志不强等等很多可预测和不可预测的困难。笔者简单从新团队组建的实战法则入手，分享下自己的看法。案例分享：黎总5月份刚刚取得了一款风味食品的经销权，自己注册了一家商贸公司进行经营销售，团队组建前期需要招聘各岗位的人员，黎总为了能够人尽其能，减少培训环节，发了大量招聘信息，招聘十分仔细，对招聘的人员进行筛选，从学历中专以上，工作经验3年以上，从事行业食品类等几大类别进行机械式的筛选。因为此时间段招聘非年底人员变动所以应聘人员不是很多。结果用了一个月的时间，多渠道的应聘者从36份简历中仅仅筛选的符合他的要求意向员工仅8人，面试的时候因为各自对薪资待遇的异议、以及黎总对应聘者的第一印象不要等原因，最后剩下了4名意向应聘者。基本不敢进行复试，复试可能只能剩下1~2人，黎总是属于地级市的经销商，即使是前期开发和市场铺市也需要的人员编制至少要在10多人。黎总的暂时“上纲上线”让组建团队的第一步，人员招聘就进入了僵局。其实在团队的组件前期需要有一定的宽进期，先将人员组建起来，才能谈建设。粗放组建选择，态度第一卡位由于新团队的组建，需要在短时间内对各种团队成员都要到位进入初步的运作状态，所以在前期的招聘用人中可以理想的去找到很完美的团队，但是又不能理想化，因为粗放型的团队组建期间，最关键的是先找到态度端正的敬业人员先用上，只要具备基本的技能，能够胜任前期的市场开拓就先留用。在整个运作过程中，在不断的增加新鲜、更合适的人员，同 时通过试用期的考核淘汰不符合公司规则和不能胜任岗位的人员。能力欠佳，态度良好的人员也可能通过你给予的机会和锻炼培养为能力很强同时忠诚于公司的核心人员。所以态度是第一位的，技能暂时放在第二位，因为无论技能的优劣，都不可能通过简单的面试和简历可以充分的判断，所以找到态度好的，愿意吃苦的，再经过数月的磨练，技能和忠诚度都会浮出水面，要是过分的强调资历、能力、水平，在短期内会出现招不到人，岗位空缺，或是“高能力的人”对新组建的公司不满，反而没有什么忠诚度，短期组建的队伍，人员变动过大，会影响整个团队的稳定性和信心。态度好，能吃苦员工会撑起团队的前期框架，有利于团队工作的开展和稳定。所以态度是第一卡位，好态度，才会有好的举措和干事的劲头，初期需要这样的团队人员。科学目标设定，“淘沙”人才机制团队的目标设定一直都是个团队建设的大问题，团队目标的科学设定才会让团队有目标，有目的地做事，不盲从，不被动，不空虚，不无所事事，不茫然。同时也是凝聚团队，体现团队竞争氛围的有效方式。团队目标的设定要遵循科学性，不能设定过高或过低的目标，过高的目标，让团队成员无法所及，会打击成员信心和斗志，目标设定过低，会让成员没有压力，满足现状，甚至很容易达到目标而沾沾自喜。一般公司的设定目标都设定一个通过努力可以达到的目标。俗一点的说：“团队成员轻轻伸手够不到的苹果，需要用劲跳一跳才能摘到苹果”的目标，这样目标的设定，既会让团队成员有一定的奋斗压力，也会让其通过努力达成目标，满足成员的满足感，有利于团队的战斗力提高和斗志培养。为此在团队组件中，也可以通过科学目标的设定和考核进行成员的晋升和淘汰，筛选优质团队成员，提高团队素质。 就是像大浪淘沙一样随着团队的成长，工作难度的一点点加大，大浪淘沙的选择和留住人才。团队文化建设，技能互补共进团队文化其实就是团队的灵魂，是精神，是一种无形的团队感召力。让团队有了共同的精神纲领，共同认可的团队文化，团队就会为了共同的价值观而遵守和捍卫。团队文化的建设主要通过树立正确、积极、健康、向上的团队精神而确立，有一定的团队纲领，公约，甚至是制度等等，打造团队文化主要通过会议宣传、日常教育、例会培训和文化娱乐、交心联谊、素质拓展、团队竞赛，体育竞赛等方式，以最大限度地统一团队成员意志和思想，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队的技能互补在团队的组建中很重要，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队，团队成员的优势互补会完善团队的总体合力，让团队力量最大化，这需要团队领导者充分熟悉和挖掘团队成员的潜力和技能，在实际工作、合作中让团队成员能够互相配合，让团队行成互帮互助，共同进步的良好互补文化。多元化薪资结构，让团队合力放大团队成员的薪资应该大胆的创新，突破传统的固定薪资，基本工资加提升的老模式。应该将薪资细化，除了基本保障薪资外，加上市场建设薪资、市场表现薪资，市场突破薪资，福利待遇薪资等等多样化的工作重点的薪资奖惩等等。让员工对与细分的薪资进行更重点的打磨，能够提高员工的期望和激情，也能够将公司的重点工作重点落地。同时也需要将团队的绩效和整体团队的奖酬进行大胆挂钩，让团队利益和风险共担，光荣与耻辱同存。使团队 真诚融为一体，共同奋斗，团队的共同的销售目标的达成、成功会得到团队薪酬，团队的个人的失误、不负责会影响团队的整体成功而受到考核，这样团队会增加紧密的合作，会有主见，有动力，的去为了团队荣誉而战。谁都不愿做团队的负累。刺激团队向上，将团队合力放大。新团队的建设初期，从选人，用人，育人，激励人等多角度进行团队的打造，最终会将团队逐步打造为具备忠诚度和技能的高战斗力队伍。
简介：新团队建设初期的关键环节对与新公司的组建，特别是销售类公司的组建，团队建设往往是建设初期的最重要组成部分，团队的前期组建会受到招人难，人难管，团队斗志不强等等很多可预测和不可预测的困难。笔者简单从新团队组建的实战法则入手，分享下自己的看法。案例分享：黎总5月份刚刚取得了一款风味食品的经销权，自己注册了一家商贸公司进行经营销售，团队组建前期需要招聘各岗位的人员，黎总为了能够人尽其能，减少培训环节，发了大量招聘信息，招聘十分仔细，对招聘的人员进行筛选，从学历中专以上，工作经验3年以上，从事行业食品类等几大类别进行机械式的筛选。因为此时间段招聘非年底人员变动所以应聘人员不是很多。结果用了一个月的时间，多渠道的应聘者从36份简历中仅仅筛选的符合他的要求意向员工仅8人，面试的时候因为各自对薪资待遇的异议、以及黎总对应聘者的第一印象不要等原因，最后剩下了4名意向应聘者。基本不敢进行复试，复试可能只能剩下1~2人，黎总是属于地级市的经销商，即使是前期开发和市场铺市也需要的人员编制至少要在10多人。黎总的暂时“上纲上线”让组建团队的第一步，人员招聘就进入了僵局。其实在团队的组件前期需要有一定的宽进期，先将人员组建起来，才能谈建设。粗放组建选择，态度第一卡位由于新团队的组建，需要在短时间内对各种团队成员都要到位进入初步的运作状态，所以在前期的招聘用人中可以理想的去找到很完美的团队，但是又不能理想化，因为粗放型的团队组建期间，最关键的是先找到态度端正的敬业人员先用上，只要具备基本的技能，能够胜任前期的市场开拓就先留用。在整个运作过程中，在不断的增加新鲜、更合适的人员，同n时通过试用期的考核淘汰不符合公司规则和不能胜任岗位的人员。能力欠佳，态度良好的人员也可能通过你给予的机会和锻炼培养为能力很强同时忠诚于公司的核心人员。所以态度是第一位的，技能暂时放在第二位，因为无论技能的优劣，都不可能通过简单的面试和简历可以充分的判断，所以找到态度好的，愿意吃苦的，再经过数月的磨练，技能和忠诚度都会浮出水面，要是过分的强调资历、能力、水平，在短期内会出现招不到人，岗位空缺，或是“高能力的人”对新组建的公司不满，反而没有什么忠诚度，短期组建的队伍，人员变动过大，会影响整个团队的稳定性和信心。态度好，能吃苦员工会撑起团队的前期框架，有利于团队工作的开展和稳定。所以态度是第一卡位，好态度，才会有好的举措和干事的劲头，初期需要这样的团队人员。科学目标设定，“淘沙”人才机制团队的目标设定一直都是个团队建设的大问题，团队目标的科学设定才会让团队有目标，有目的地做事，不盲从，不被动，不空虚，不无所事事，不茫然。同时也是凝聚团队，体现团队竞争氛围的有效方式。团队目标的设定要遵循科学性，不能设定过高或过低的目标，过高的目标，让团队成员无法所及，会打击成员信心和斗志，目标设定过低，会让成员没有压力，满足现状，甚至很容易达到目标而沾沾自喜。一般公司的设定目标都设定一个通过努力可以达到的目标。俗一点的说：“团队成员轻轻伸手够不到的苹果，需要用劲跳一跳才能摘到苹果”的目标，这样目标的设定，既会让团队成员有一定的奋斗压力，也会让其通过努力达成目标，满足成员的满足感，有利于团队的战斗力提高和斗志培养。为此在团队组件中，也可以通过科学目标的设定和考核进行成员的晋升和淘汰，筛选优质团队成员，提高团队素质。n就是像大浪淘沙一样随着团队的成长，工作难度的一点点加大，大浪淘沙的选择和留住人才。团队文化建设，技能互补共进团队文化其实就是团队的灵魂，是精神，是一种无形的团队感召力。让团队有了共同的精神纲领，共同认可的团队文化，团队就会为了共同的价值观而遵守和捍卫。团队文化的建设主要通过树立正确、积极、健康、向上的团队精神而确立，有一定的团队纲领，公约，甚至是制度等等，打造团队文化主要通过会议宣传、日常教育、例会培训和文化娱乐、交心联谊、素质拓展、团队竞赛，体育竞赛等方式，以最大限度地统一团队成员意志和思想，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队的技能互补在团队的组建中很重要，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队，团队成员的优势互补会完善团队的总体合力，让团队力量最大化，这需要团队领导者充分熟悉和挖掘团队成员的潜力和技能，在实际工作、合作中让团队成员能够互相配合，让团队行成互帮互助，共同进步的良好互补文化。多元化薪资结构，让团队合力放大团队成员的薪资应该大胆的创新，突破传统的固定薪资，基本工资加提升的老模式。应该将薪资细化，除了基本保障薪资外，加上市场建设薪资、市场表现薪资，市场突破薪资，福利待遇薪资等等多样化的工作重点的薪资奖惩等等。让员工对与细分的薪资进行更重点的打磨，能够提高员工的期望和激情，也能够将公司的重点工作重点落地。同时也需要将团队的绩效和整体团队的奖酬进行大胆挂钩，让团队利益和风险共担，光荣与耻辱同存。使团队n真诚融为一体，共同奋斗，团队的共同的销售目标的达成、成功会得到团队薪酬，团队的个人的失误、不负责会影响团队的整体成功而受到考核，这样团队会增加紧密的合作，会有主见，有动力，的去为了团队荣誉而战。谁都不愿做团队的负累。刺激团队向上，将团队合力放大。新团队的建设初期，从选人，用人，育人，激励人等多角度进行团队的打造，最终会将团队逐步打造为具备忠诚度和技能的高战斗力队伍。
